Uma incapacidade ou diferença não traduz a identidade ou competência do colaborador!

As empresas devem aumentar a sua consciência em relação aos benefícios de terem equipas diversas e, por isso, geradoras de maior produtividade, acreditando que uma incapacidade ou diferença não traduz a identidade ou competência do colaborador.

É fundamental ver para além da diferença, avaliando estes colaboradores pelas suas competências e motivações, garantindo que a empresa reúne as condições necessárias de acessibilidade e de posto de trabalho para o desempenho eficaz das suas funções.

Em suma, as empresas e os seus líderes precisam de percecionar estas pessoas como potenciais talentos, que com as ferramentas adequadas poderão ser tão ou mais produtivos como qualquer outra pessoa sem deficiência.

Os receios por parte das empresas, pela invisibilidade destas pessoas, pelo desconhecimento do que poderá implicar em termos de adaptações (físicas, de objetivos e metas, tempos de trabalho, no enquadramento e preparação da equipa); pela falta de informação das empresas sobre os benefícios para a contratação; pelo recurso a contratos precários e falta de planos de progressão de carreira;  por considerarem que pode existir um desajuste nas habilitações e formação perante as necessidade do mercado; e, ainda, pela falta de fiscalização e medidas de avaliação do Estado para garantir que há uma inclusão real e não apenas recurso abusivo das medidas de apoio. Face ao aumento da taxa de desemprego para a população em geral, devido à situação pandémica, a lei das quotas pode revelar-se numa excelente oportunidade para estes profissionais junto das entidades empregadoras, transformando a sua principal barreira perante o mercado de emprego num promotor do mesmo – a sua deficiência.

É importante as empresas criarem um programa de inclusão e diversidade, com o propósito de integrarem colaboradores com características diferentes, mas perfeitamente capazes de contribuir para o aumento da produtividade da empresa, à semelhança de qualquer outro colaborador. Para que isso aconteça, é fundamental sensibilizar todos os colaboradores para a importância da empregabilidade inclusiva, potenciando a criação de uma cultura inclusiva. Dotar os managers e chefias diretas de boas práticas de liderança inclusiva. Treinar a direção de RH, nomeadamente a equipa de recrutamento e seleção, de mecanismos de implementação e acompanhamento do processo de empregabilidade inclusiva.

A formação permite sensibilizar os colaboradores da empresa para os benefícios de uma cultura inclusiva, treinando um conjunto de comportamentos e boas práticas que permitam que o colaborador se sinta bem acolhido e integrado na equipa. É fundamental normalizar estas situações, termos consciência que o nosso comportamento deve ser orientado para a inclusão, incorporando-a no dia a dia, nas equipas e no ambiente de trabalho, como um todo. A inclusão é uma realidade atual e incontornável, geradora de mais negócio, de oportunidades financeiras, além de evidentes vantagens competitivas.